Araç çubuğuna atla

Koronavirüs ve İş Hukuku

Digiqole ad

Çin’den tüm dünyaya yayılan Koronavirüsü’nün en çok etki ettiği alanlardan biri şüphesiz ki ekonomidir. Dünya Sağlık Örgütünün, 02.03.2020 tarihinde virüs için küresel risk seviyesini ‘yüksekten’, ‘çok yüksek’ seviyesine çıkarması ve de ‘Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu’ ilan etmesi ile işverenler işletmelerinin geleceklerini, işçiler ise olası bir kötü senaryoda nasıl geçineceğini düşünmeye başlamıştır.

Bunların yanı sıra Türk hukuk sistemimizde de Koronavirüsü’nün etkileri olmuş ve olmaktadır. Hakimler ve Savcılar Kurulunun 13 Mart 2020’deki yazısı ile yargılama faaliyetlerinin yürütülmesinde herhangi bir soruna sebebiyet vermemek amacıyla bazı tedbirlerin hayata geçirilmesi için gerekli dikkat ve özenin gösterilmesi tüm hakim ve cumhuriyet savcılarına bildirilmiştir.

Bu yazımızda işyerinin ya da işin güvenliğinin sağlanması için alınması gereken önlemlerden bahsedilmeyecek olup; hem işçi hem de işverenin bu sıkıntılı süreci, gerek ekonomi gerekse sağlık açısından en az zararla tamamlaması ve hak kaybına uğranmaması için tespitler yapılacaktır.

Gerek işveren gerekse işçinin talepleri/hakları bu yazıda bahsedilen yollarla elbette sınırlı değildir. Uygulamada şimdiye kadar en çok başvurulmuş veya başvurulması muhtemel yollar olan ‘işçiye yıllık izin kullandırılması’ ve ‘işçiye ücretsiz izin kullandırılması’ incelenecektir.

A-İşçiye Ücretsiz İzin Kullandırılması: İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde ücretsiz izinle ilgili bir düzenleme yapılmış ise bu düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izin kullanılabilecektir.

Bir düzenleme yapılmamış ise bu durumda işçinin ücretsiz izin kullanması noktasında işveren ve işçi iradelerinin uyuşması aranacaktır. Ücretsiz izin kullanmayı işçi isteyebileceği gibi (bir diğer deyişle talep işçiden gelebileceği gibi), işveren de işçiyi ücretsiz izne çıkartmak isteyebilir.

İşçinin ücretsiz izin kullanabilmesi için, yazılı olarak işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması; bunun üzerine işverenin de bu talebi uygun bulması gerekmektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, ücretsiz izin iş sözleşmesinin askıya alınması hali olup işçinin pek de lehine olmayan bir yoldur. Örneğin, ücretsiz izin süreleri kıdem hesabında dikkate alınmaz.

Yine de ekonomik olarak yaşayacağı külfet ile sağlık açısından yararlanacağı nimeti bir kefeye koyup nimetin ağır bastığına karar veren işçi bu talepte bulunabilir. Bu süreçte işverenin böyle bir teklifi geri çevireceğini söylemek de oldukça ütopik olacaktır. Ancak bu ütopik ihtimalin gerçekleşmesi durumunda işçinin zorla ücretsiz izne çıkması gibi bir şey söz konusu olamaz.

Uygulamada da daha sıklıkla görüleceği üzere, bu talep işverenden de gelebilir. İşveren, işçiyi iradesi dışında ve tek taraflı olarak ücretsiz izne gönderemez. İşçinin ücretsiz izne çıkması ‘iş şartlarında esaslı değişiklik’ olarak kabul edeceğinden, işveren tarafından işçiye yazılı olarak bu talebin iletilmesi ve işçinin de yine yazılı şekilde ve 6 iş günü içerisinde bu talebi kabul etmesi gerekir.

İşçinin, işverence yapılan bu ücretsiz izin teklifine 6 iş günü içerisinde icap etmemesi durumunda işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu durumda Kanun’daki şartlar sağlanıyorsa işçi kıdem tazminatına; ve işveren bildirim süresine uymazsa ihbar tazminatına hak kazanır.

Ücretsiz iznin süresi için üst sınır bulunmamaktadır; ancak taraflar işçi ücretsiz izne çıkmadan önce bu süreyi kararlaştırmış olmalıdır.

B – İşçiye Yıllık Ücretli İzin Kullandırılması: Kanun’a göre, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere işverence yıllık ücretli izin verilmesi zorunludur.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; 

-Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden, 

-Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden, 

-On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, az olamaz. 

Yıllık izin kullanma talebi de, tıpkı ücretsiz izinde olduğu gibi işverenden gelebileceği gibi işçiden de gelebilir. Yıllık izin kullanma talebinin işçiden gelmesi durumunda bazı şekil şartları aranmaktadır. İşveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığından, işverenin işçinin bu talebini –yıllık izin tarihleri çerçevesinde- kabul veya reddetmesi yönetim hakkı çerçevesinde kabul görmektedir. Bunun sonucu olarak da işçi bakımından yıllık ücretli iznini istediği tarihte kullanamaması haklı nedenle fesih sebebi teşkil etmeyecektir.

İşçiye yıllık izin kullandırılma zamanı işverenin inisiyatifinde olduğu için işçinin bu talebi geri çevirme şansının olmadığını söylemek doğru olacaktır. Ancak iş sözleşmesi sona erdikten sonra zamanaşımı süresi dahilinde, işçi geriye dönük olarak bu hususta iradesinin baskı nedeniyle fesada uğradığını ileri sürebilir ve bu döneme ait bazı haklar talep edebilir. Taleplerinin ne kadarını elde edeceği ise avukatına ve hakime bağlıdır.

Yazının başında da söylendiği gibi, işveren veya işçinin bu süreçte başvuracağı yollar bu 2’siyle sınırlı değildir. Ancak uygulamada şimdiye kadar gözlemlenen durum, yıllık izin için gününü dolduran işçilere yıllık izinlerinin kullandırılması; doldurmayanlara ise ücretsiz izin kullandırılması ya da direkt olarak tüm işçilere ücretsiz izin kullandırılmasıdır.

Bu sıkıntılı karantina sürecinin en az zarar ve kayıpla sonuçlanacağını umuyorum. Lütfen #evdekalalım ve normalde dikkat ettiğimizden biraz daha fazla hijyenimize dikkat edelim.

Digiqole ad

Onat Yılmaz

İlginizi Çekebilir

1 Comment

  • Bu süreçte işçi ve işveren açısından çok faydalı bir yazı, yazara emeği için bir meslektaş olarak teşekkür ederim

Leave a Reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

%d blogcu bunu beğendi: